课程: 聚焦公平：包容和归属感之路

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晋升公平

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晋升公平

“ 百度 对于失职失德者勇于监督、敢于下手，是为清，但是正义不应该伤及无辜，倘若让无辜者为丢枪的交警陪绑而陷于舆论的口诛笔伐之下，是为浊。

多年来， 我曾无数次听到来自 BIPOC 员工说， “我在高层职位上看不到任何像我这样的人， 于是我就离开了公司。” 如今， 许多大公司都把招聘代表性不足的人才， 视为实现公司公平的第一步。 然而，来自这些群体的人在加入后， 一旦发现环境不够友好与公平， 就会选择离职。 之前讨论过，职位越高， 见到的 BIPOC 或女性员工就会越少。 据麦肯锡公司的研究显示， 在高级经理和副总裁级别中， 黑人仅占 5%， 而在高级副总裁级别中仅占 4%。 在《财富》500 强企业的最高层， 黑人担任 CEO 仅占 1%。 “向前一步”组织和麦肯锡公司合作， 发布了《职场女性》年度报告， 他们发现黑人女性， 晋升到领导岗位的概率最低。 在参与研究的 590 家公司中， 只有 7% 进行过种族和性别的交叉因素分析。 例如，黑人女性占劳动力的 7%， 但在高层领导职位上的比例却很低， 仅占副总裁职位的 1.6%、 首席高管职位的 1.4%。 黑人女性， 更容易遭遇所谓的晋升“断阶”现象。 晋升的第一步是成为经理， 而黑人女性就不太可能升为经理， 从而在迈入更高的领导阶梯时， 拉开更大差距。 麦肯锡公司估计， 若这一趋势持续下去， 黑人员工需要 95 年， 才能在私人企业的各个层级， 获得与其他群体平等的机会。

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