课程: 如何谈论心理健康问题：领导者指南
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即时应对技巧
开启对话之后，有几点要注意。 管理者的提问方式与回应方式、 保密原则以及如何推进下一步行动。 先从提问开始， 比如询问团队成员需要什么帮助， 是希望倾听还是协助他们厘清困扰？ 这个问题意义重大，很多人从未被问过。 采用开放式的提问或陈述， 避免只得到“是”或“否”的回答， 以深入了解情况。 比如，可以说， “能再多说点吗，好让我多了解一些。” 在对话快结束时， 提出行动导向性问题很关键。 这样能明确了解对方接下来想怎么做， 也能评估他们是否愿意采取行动， 了解他们已经尝试过什么， 或是否想尝试不同做法。 比如，可以问， “你有没有想过打算怎么解决？” 接下来看看回应方式。 要真正投入到对话中去，给予应有的关注， 也就是说，别发短信或邮件； 要积极倾听， 别只是为了回应而听； 也别害怕沉默，沉默有时是好事， 团队成员可能只是在整理思绪； 把他们分享的内容用自己的话复述一遍， 以表明听懂了， 要是没听懂，就请他们澄清； 最重要的是尊重他们的情绪， 让他们按自己的方式去感受。 盲目安慰和套话式的鼓励，并没有实际帮助， 还会让对方觉得你并没有理解他们的处境。 一定要让他们感受到你真的在意。 最后，但同样重要的是，不要急于给建议。 给建议往往意味着， 把对方说的情况和另一种情景， 或另一个人的典型情况做比较， 实际上会让对方觉得， 你只是想快速结束对话。 在对话进行到后期， 在充分了解情况，且对方看起来愿意接受时， 可以说， “听你这么说， 感觉跟我以前的经历有点类似。 如果我分享一下对我有效的方法， 你觉得会对你有帮助吗？ 当然，这只是给你提供一个选择， 你没必要一定采纳。” 在这些对话中，一定要重视保密性， 并且要让团队成员明确知道会保密。 除非遇到紧急情况， 否则对方说的话必须严格保密。 另外，简单提一下受保护的健康信息。 关于在职场透露心理健康或精神疾病的信息， 不同国家或地区可能有特定的法律要求。 如果团队成员透露自己有心理问题， 管理者要匿名向 HR 咨询， 从法律和合规角度了解如何处理这些信息。 接下来说到推进下一步行动， 通常有两种情况： 一是可以一起协作处理； 二是团队成员需要和其他人谈谈。 如果是前一种情况，可以这样说， “很感谢你来找我聊这些。 看起来最好的做法是这样的…。 过几周你想再聊聊进展吗？” 如果是最后一种情况，也就是寻求他人帮助，…
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